Od wielu lat opieka nad starszymi rodzicami, chorym partnerem albo niesamodzielnym członkiem rodziny jest traktowana jako sprawa prywatna. Coś, co dzieje się „po pracy”. Coś, z czym pracownik powinien sobie poradzić samodzielnie.

Tylko że ta granica między życiem prywatnym a zawodowym coraz częściej przestaje działać.
Jeśli Twój pracownik rano odwozi mamę na badania, w południe odbiera telefon ze szpitala, po pracy jedzie do apteki, a wieczorem organizuje opiekę na kolejny dzień, to jego sytuacja życiowa nie kończy się przy drzwiach Twojej firmy albo Twojej instytucji. Ona wchodzi razem z nim do pracy. Nawet wtedy, gdy o tym nie mówi.

I właśnie dlatego godzenie pracy zawodowej z opieką nad bliskimi powinno być w szerszym zakresie tematem społecznym. I stać się twardym tematem kadrowym i organizacyjnym. 

Czy zadajesz sobie te pytania?

Jeżeli odpowiadasz w swojej firmie albo w swojej instytucji za HR albo jesteś liderem zespołu to najważniejsze pytania brzmią:

Odpowiedź brzmi: tak. Jak najbardziej. I to nie tylko z powodów wizerunkowych. Przede wszystkim z powodów biznesowych.

Dlaczego temat pracy i opieki będzie coraz ważniejszy?

My wszyscy już wiemy, że Polska szybko się starzeje. I, że to nie jest prognoza oderwana od codzienności firm i urzędów. To proces, który już teraz wpływa na rynek pracy. 

Według wstępnych danych Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) za 4. kwartał 2025 roku, stopa bezrobocia w Polsce dla osób w wieku produkcyjnym (18 - 59/64 lata) wyniosła 3,3%. [1] Dalej GUS podaje, że w końcówce 2025 r. w wieku produkcyjnym było 21,7 mln osób. [2]

Ta liczba ma spaść do 16,9 mln w 2050 roku. [3] W ciągu najbliższych lat ten trend dotyczyć będzie już kilkaset tysięcy osób. To oznacza przede wszystkim wyczuwalną mniejszą liczbę osób, która mogłaby podjąć pracę - oraz, co za tym idzie - o wiele większą konkurencję o cennych pracowników i również o pracowników, którzy obecnie pracują u Ciebie.

Jednocześnie moc systemu formalnej opieki długoterminowej w Polsce jest ograniczony. Opieka nad osobami starszymi opiera się w dużej mierze na wsparciu rodziny. W 2022 r. 5,5% Polaków w wieku 50 - 70 lat regularnie zapewniało osobistą opiekę w domu na rzecz bliskiej osoby. [4] 

Jakie skutki ma to w codziennej pracy Twojej organizacji?

To oznacza, że ogromna część opieki nad starszymi i niesamodzielnymi osobami pozostaje w rodzinie. A rodzina to bardzo często Twoi pracownicy. 

Nie zawsze są to osoby, które formalnie mówią: „jestem opiekunem”. Często zaczyna się niewinnie. Ktoś robi zakupy dla ojca. Ktoś raz w tygodniu jedzie z matką do lekarza. Ktoś załatwia sprawy urzędowe dla chorej cioci. Ktoś codziennie dzwoni, aby sprawdzić, czy bliska osoba wstała, zjadła i wzięła leki.

© zdjęcie oryginalne: Yuganov Konstantin - canva.com/canva pro.

Na początku to jeszcze nie wygląda jak „prawdziwa opieka”. Ale z czasem obowiązki rosną. Pojawiają się częstsze wizyty lekarskie, regularna rehabilitacja, nagłe telefony podczas pracy, pogorszenie stanu zdrowia osoby wymagającej opieki (a może również pracownika-opiekuna), organizowanie pomocy, szukanie miejsca w placówce opieki, załatwianie spraw administracyjnych i emocjonalne obciążenie pracownika-opiekuna.

I wtedy praca zawodowa zaczyna być bezpośrednio dotknięta sytuacją opiekuńczą. 

Czy opieka naprawdę dotyczy Twojej firmy albo Twojej instytucji?

Być może myślisz teraz: „U nas ten temat nie jest jeszcze widoczny”. To możliwe. Ale to nie znaczy, że go nie ma.

Powyżej przedstawione dane Polskiego Instytutu Ekonomicznego pokazują, że 5,5% Polaków w wieku 50 - 70 lat deklarowało regularną osobistą opiekę domową nad członkiem rodziny. Międzynarodowe badania w Europie, w Stanach Zjednoczonych oraz w Australii wskazują natomiast, że około 1 na 10 pracowników spełnia nieodpłatne obowiązki opiekuńcze wobec starszego lub niepełnosprawnego członka rodziny. [5]

Jeśli zatrudniasz 250 osób, może to oznaczać kilkanaście, a nawet około 25 osób, które w różnym stopniu łączą pracę z opieką. To nie jest mała grupa. To nie jest margines. To może być dział księgowości, produkcji, obsługi klienta, administracji, kadry albo referat w urzędzie. To jest liczba nie do lekceważenia - bo rosnąć będzie w najbliższych latach w wyczuwalny sposób.

Najważniejsze jest jednak coś innego: często są to pracownicy bardzo doświadczeni. Ludzie w wieku, w którym mają ogromną wiedzę i życiową stabilność, którzy poza tym dysponują dużym poczuciem odpowiedzialności. Osoby, które znają potrzebę klientów Twojej organizacji. Krótko mówiąc: dokładnie ci ludzie, których utrata boli Ciebie najbardziej. 

Dlatego pytanie nie brzmi: czy temat opieki pojawi się w Twojej organizacji?

Pytanie brzmi: czy zauważysz go wystarczająco wcześnie, zanim pojawią się absencje, spadek wydajności, konflikty w zespole i odejścia?

Dlaczego brak wsparcia kosztuje więcej, niż się wydaje?

W wielu organizacjach temat opieki jest widoczny dopiero wtedy, gdy pracownik zaczyna częściej znikać z pracy. Ale absencja to tylko część problemu. Badania pokazują, że skutki braku wsparcia są szersze. Pojawia się stres, zmęczenie, spadek koncentracji, ograniczanie godzin pracy a nawet całkowite odejście z organizacji.

Absencja i prezenteizm

Szczególnie niebezpieczny jest prezenteizm. To sytuacja, w której pracownik fizycznie jest w pracy, ale nie jest w pełni obecny mentalnie i efektywnie. Siedzi przy biurku, uczestniczy w spotkaniach, odbiera telefony, ale jego głowa jest przy chorej mamie, ojcu po operacji albo partnerze wymagającym codziennej pomocy.

© liderina - stock.adobe.com.

Dla organizacji to koszt trudniejszy do zauważenia niż zwolnienie lekarskie. Nie widać go od razu w raporcie o absencji. Ale widać go w jakości decyzji, tempie pracy, liczbie błędów, opóźnieniach, napięciach w zespole i spadku zaangażowania.

W badaniu pracujących opiekunów starszych osób prawie 1 na 4 osoby zgłosiła w ciągu miesiąca absencję lub prezenteizm związany z opieką. Wśród tych, których problem dotyczył, produktywność pracy spadała średnio o jedną trzecią. [6] 

Ile kosztuje Cię brak wsparcia dla pracowników opiekujących się bliską osobą?

Sporo. Jako przedsiębiorca prędzej czy później otrzymasz rachunek za brak wsparcia z różnych tytułów.

Po pierwsze, płacisz za pierwsze 33 dni wynagrodzenie chorobowe - w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - do 14. dnia choroby w roku kalendarzowym. Po drugie, płacisz za nadgodziny członków zespołu, którzy wykonują pracę za nieobecnego pracownika. Biorąc pod uwagę przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej, mówimy tutaj o kwocie kilku tysięcy złotych - uwzględniając koszty przy absencji jednego pracownika z powodu wypalenia zawodowego/opiekuńczego.

Tylko to nie wszystko. Jeżeli cenny pracownik opiekujący się bliską osobą zdecyduje się na odejście z Twojej organizacji, rekrutacja nowego członka zespołu może Cię kosztować następne niebagatelne kwoty. Już nie mówiąc o tym, co Ciebie czeka, jeżeli rekrutacja jest nieudana i stanowisko przez miesiące nie może być obsadzone: przeciążony i z tego powodu niezadowolony zespół, koszty za wykonywanie nadgodzin, przedłużenie projektów i w najgorszym przypadku przez obniżenie jakości także niezadowoleni klienci.

To już nie jest miękki temat HR. To jest realny rachunek ekonomiczny dla Twojej organizacji.

Jakie działania na rzecz godzenia pracy i opieki dają najszybszy zwrot?

Dobra wiadomość jest taka: największy efekt nie musi pochodzić z drogich benefitów. Najbardziej opłacalne działania często są organizacyjne, a nie kosztowne.

Chodzi o mądre zarządzanie czasem, czyli z jednej strony o przewidywalność czasu pracy, i z drugiej strony również o elastyczność, żeby pracownik-opiekun mógł reagować na nagłe sytuacje. I oczywiście chodzi o kulturę pracy, w której pracownik może powiedzieć o swojej sytuacji bez obawy, że zostanie uznany za mniej dyspozycyjnego albo mniej ambitnego. 

Elastyczność, która naprawdę działa

Dla pracownika opiekującego się bliską osobą czasami decydujące jest „okienko opiekuńcze”. Kilka minut na telefon do lekarza. Dwie godziny na wizytę w przychodni. Pół godziny na zawiezienie dokumentów. Godzina na reakcję w sytuacji kryzysowej.

Dlatego bardzo ważne są elastyczne rozwiązania: możliwość przesunięcia początku pracy, krótkie „okna opiekuńcze”, możliwość odrobienia czasu, praca zdalna w konkretnym dniu, przewidywalne grafiki i ograniczenie nagłych zmian.

To nie musi oznaczać chaosu organizacyjnego. Wręcz przeciwnie. Dobrze zaprojektowana elastyczność zmniejsza poziom problemu, bo pozwala pracownikowi wcześniej zgłosić potrzebę i wspólnie zaplanować rozwiązanie. 

Przełożony jako klucz do sukcesu

Nawet najlepszy regulamin nie pomoże, jeśli bezpośredni przełożony nie umie z niego korzystać.
To lider zespołu, dyrektor wydziału albo kierownik referatu decyduje w praktyce, czy pracownik poczuje wsparcie, czy (niepotrzebną) presję.

Dlatego jednym z najbardziej opłacalnych działań jest szkolenie przełożonych. Nie z teorii, lecz z praktyki: jak rozmawiać z pracownikiem o opiece, jak planować zastępstwa, jak oceniać wyniki zamiast samej obecności, jak reagować na nagłe sytuacje i jak uniknąć stygmatyzacji.

© wygenerowane przez AI.

Pracownik, który opiekuje się bliską osobą, nie potrzebuje litości. Potrzebuje dobrej organizacji pracy i przełożonego, który rozumie, że czasami niewielkie dopasowanie pozwala utrzymać pełną wartość zawodową tej osoby. 

Mały bufor kryzysowy zamiast dużych strat

W Polsce pracownik ma 5 dni urlopu opiekuńczego rocznie, ale jest to urlop bezpłatny. Dla wielu osób to za mało, aby realnie zmniejszyć presję w nagłych i poważnych sytuacjach opiekuńczych.

Dlatego z punktu widzenia organizacji często bardziej opłaca się wprowadzić niewielki, dobrze zaprojektowany bufor kryzysowy. Może to być na przykład dodatkowych 5 dni płatnego wsparcia opiekuńczego rocznie albo określona pula godzin, które można wykorzystać w nagłych sytuacjach.

Dla firmy lub urzędu koszt takiego rozwiązania jest znacznie niższy niż koszty absencji, dezorganizacji, błędów i odejścia doświadczonych pracowników i razem z nimi cennej wiedzy Twojej organizacji. 

Nawigacja opiekuńcza

Kiedy pracownik nagle zostaje opiekunem, często nie wie, od czego zacząć.

Dlatego bardzo praktycznym rozwiązaniem jest stworzenie nawigacji opiekuńczej w organizacji. Może to być osoba w HR, wyznaczony koordynator albo zestaw informacji: checklista dla pracownika, checklista dla kierownika oraz lista lokalnych instytucji i usług.

To nie musi być skomplikowany system. Ważne, aby pracownik wiedział, gdzie może pójść, zanim sytuacja go przerośnie. 

Dlaczego średnie firmy szczególnie dużo zyskują?

W dużej organizacji absencję jednej osoby często da się przez jakiś czas wytrzymać. W średniej firmie jest inaczej. Jeśli zespół jest mniejszy, każda nieobecność szybciej boli. Każde odejście doświadczonej osoby zostawia większą lukę. Każdy błąd, opóźnienie albo przeciążenie zespołu szybciej wpływa na klientów, terminy i wynik Twojej organizacji.

Dlatego dla średnich firm polityka wspierania pracowników opiekujących się bliskimi nie jest dodatkiem socjalnym. Jest narzędziem retencji cennych pracowników w Twojej firmie.

Jeśli chcesz zatrzymać ludzi, których trudno zastąpić, musisz rozumieć, co realnie wpływa na ich decyzję o pozostaniu w organizacji. A dla wielu osób w wieku 45+, 50+ albo 55+ takim czynnikiem już teraz jest i jeszcze coraz bardziej będzie właśnie możliwość pogodzenia pracy z opieką nad bliskimi. 

Dlaczego nie musisz zaczynać od zera?

Prawdopodobnie masz w swojej organizacji pracowników, którzy mają dzieci w wieku przedszkolnym i szkolnym. Przyjrzyj się temu bliżej, jakie rozwiązania przy godzeniu pracy i opieki nad dziećmi w Twojej organizacji już istnieją. To mogą być np. praca zdalna, praca hybrydowa, ruchomy rozkład czasu pracy lub indywidualny rozkład czasu pracy.

Jeżeli niektóre ułatwienia już w swojej organizacji stosujesz, nie musisz zaczynać od pytania: „czy godzenie pracy i opieki nad bliską osobą (starszą) w ogóle jest możliwe?”. Lepiej zapytaj się: od kiedy te rozwiązania możemy świadomie wykorzystywać wobec naszych pracowników z obowiązkami opiekuńczymi (nad inną osobą niż dzieckiem)?

Czy menedżerowie i liderzy zespołów wiedzą, kiedy i jak je stosować? 

Czy pracownicy wiedzą, że mogą o tym ze swoim szefem swobodnie porozmawiać?

Najważniejszy wniosek dla Twojej organizacji

Jeśli prowadzisz firmę, kierujesz urzędem albo odpowiadasz za HR swojej organizacji, najważniejszy wniosek jest prosty: wspieranie pracowników łączących pracę i opiekę nie kosztuje tyle, ile może kosztować brak wsparcia.

Brak działania prowadzi do ukrytych strat: prezenteizmu, absencji, spadku zaangażowania, przeciążenia zespołów, błędów, ograniczania godzin pracy a nawet całkowite odejście z organizacji.

Dobrze zaprojektowane wsparcie działa odwrotnie. Pomaga zatrzymać doświadczonych ludzi i przez to również zatrzymanie cennej wiedzy w organizacji. Wzmacnia więc lojalność Twoich ludzi do Twojej firmy. Bo pokazuje, że Twoja organizacja rozumie realne życie swoich pracowników.

Nie chodzi o to, aby Twoja firma lub instytucja przejmowały prywatne obowiązki pracownika.
Chodzi o to, aby stworzyć takie warunki, w których wartościowy pracownik nie musi wybierać między odpowiedzialnością zawodową a odpowiedzialnością rodzinną. 

Od czego możesz zacząć?

Nie potrzebujesz od razu dużego programu. Zacznij od prostych kroków.

A potem mierz efekty przez okres 6 do 12 miesięcy: absencje, rotację, wykorzystanie elastycznych rozwiązań, czas obsadzania wakatów, dobrostan pracowników i liczbę osób, które ujawniają obowiązki opiekuńcze.

Wtedy przestaniesz mówić o opiece jako coś, co brzmi jak abstrakcyjny problem społeczny. Zrozumiesz działania dotyczące godzenia pracy i opieki nad bliską osobą jako konkretny element strategii personalnej w swojej organizacji.

I przygotujesz swój biznes lub swoją instytucję na przyszłość rynku pracy już teraz. 

Źródła:

Jeżeli w Twojej firmie do tej pory o temacie opieki nie mówiło się wcale albo tylko mimochodem, najwyższy czas to zmienić. Najważniejszym kamieniem milowym jest wsparcie ze strony kierownictwa firmy. Gdy członkowie zarządu są przekonani do tej idei i do konieczności działania, znacznie szybciej otrzymasz zielone światło na kolejne kroki.

Ankieta pracownicza pomoże Ci uzyskać pierwszy obraz sytuacji w firmie. Otrzymasz cenne informacje o tym, ilu pracowników już opiekuje się bliską osobą. Zyskasz też pierwsze wyczucie tego, czego Twoi pracownicy potrzebują, aby pogodzić pracę w Twojej firmie z opieką w rodzinie. 

Stwórz atmosferę zaufania w firmie

Opieka wciąż jest tematem tabu i w wielu organizacjach się o niej nie rozmawia. Chociaż zmiany demograficzne są powszechnie znane, a wynikające z nich problemy są już codziennie widoczne w wielu branżach.

Budowanie zaufania nie jest biegiem krótkodystansowym, lecz raczej maratonem. To, czy rzeczywiście musisz przebiec cały maraton albo czy wystarczyć będzie półmaraton, zależy w dużej mierze od tego, jaka atmosfera pracy panuje już w Twojej firmie.

© JenkoAtaman - stock.adobe.com

Jeżeli już dziś traktujesz potrzeby swoich pracowników poważnie, na przykład w obszarze opieki nad dziećmi, masz już dobrą podstawę. Wtedy łatwiej będzie Ci przekonać pracowników, że temat opieki nad bliskimi także jest dla Twojej organizacji ważny. 

Trzy najważniejsze elementy budowania zaufania

Po narodzinach dziecka dumni rodzice chętnie pokazują zdjęcia potomka. Temat opieki wiąże się natomiast z przemijaniem życia, smutkiem i ogólnie negatywnymi skojarzeniami. W takiej sytuacji potrzeba większego zaangażowania ze strony pracodawcy, a także więcej czasu, aby stworzyć zaufaną podstawę do rozmów o sytuacji opiekuńczej.

Otwartość w komunikacji wewnętrznej

Nie wystarczy, gdy wyłącznie osoba odpowiedzialna za HR wyjaśni załodze, że „od teraz” temat godzenia pracy i opieki będzie w firmie traktowany priorytetowo. Przynajmniej nie na początku.
Zaufanie przychodzi z góry. Dla wiarygodności tej inicjatywy na początku potrzebne jest osobiste wystąpienie członka zarządu. Najlepiej podczas zebrania pracowników zorganizowanego specjalnie w tym celu.

A także w formie filmu, który będzie dostępny dla pracowników w intranecie. W filmie członkowie zarządu otwarcie mówią o tym, dlaczego temat opieki w ogóle, a godzenie pracy i opieki w szczególności, stały się priorytetem kierownictwa firmy. 

Wiarygodność w działaniu i stałość

Zaufanie buduje się wtedy, gdy Twoi pracownicy widzą, że deklaracje zarządu z początku inicjatywy są czymś więcej niż tylko pięknymi słowami. I że potrzeby pracowników, którzy odpowiadają za opiekę nad bliską osobą, są dostrzegane i uwzględniane w codziennym funkcjonowaniu firmy.

Zaangażuj kadrę kierowniczą w temacie opieki

Liderzy zespołów, jako bezpośredni przełożeni, odpowiadają za organizację i funkcjonowanie swoich zespołów. A tym samym także za panującą tam kulturę. Są więc również pierwszymi osobami kontaktowymi w sprawach związanych z godzeniem pracy i opieki nad bliskimi członkami rodziny.

To, jak kadra kierownicza traktuje temat opieki w firmie, nie powinno zależeć tylko od tego, czy ktoś prywatnie zetknął się już z opieką nad bliską osobą. Dlatego ważne jest, aby liderzy zespołów otrzymali wsparcie w zakresie godzenia pracy i opieki. W praktyce sprawdzają się wykłady i warsztaty dotyczące zagadnień, które w codziennej rzeczywistości firmy regularnie okazują się wyzwaniem.

© wygenerowane przez AI

Przykładem są rozmowy z pracownikami, którzy obok pracy zajmują się bliską osobą. Warto przekazać liderom zespołów pogłębioną wiedzę o tym, jak wygląda codzienna sytuacja człowieka, który chce i musi koordynować pracę oraz opiekę. Ułatwia to szukanie rozwiązań, którym towarzyszy niezbędna empatia. 

Zwróć uwagę na temat opieki w firmie

Kto nagle i bez przygotowania znajduje się w sytuacji, w której matka, ojciec albo inny bliski krewny potrzebuje pomocy, nierzadko czuje się przeciążony. I potrzebuje przede wszystkim informacji o tym, co teraz należy zrobić i w jakiej kolejności.

To tylko niektóre pytania, na które Twoi pracownicy potrzebują odpowiedzi, gdy z dnia na dzień muszą zmierzyć się z opieką nad bliską osobą. Jako pracodawca możesz właśnie w tym obszarze udzielić wartościowej pomocy i pokazać załodze, że ten temat jest dla Ciebie ważny. 

Wspieraj swoich pracowników informacjami

Możesz zebrać wartościowe wskazówki dotyczące powyższych pytań w formie cyfrowej i udostępnić je na wewnętrznej platformie komunikacyjnej. Albo przygotować je również w formie papierowej, jako teczkę informacyjną.

Być może nawet jako fizyczną „skrzynkę z narzędziami”, ustawioną w widocznym dla załogi miejscu w firmie. Jako symbol wszystkich „narzędzi” i rozwiązań, które w nagle pojawiającej się sytuacji opiekuńczej są niezbędne i zebrane przejrzyście w jednym miejscu. Taki „pakiet awaryjny” może być naprawdę cenną pomocą.

Ale nie powinno się na tym kończyć. Jak najczęściej przypominaj o dostępnych formach wsparcia w Twojej firmie. Może się to odbywać na przykład podczas wydarzeń wewnętrznych, które omawiają poszczególne pytania z szerokiego obszaru „opieki”. Możesz także informować o wydarzeniach poza firmą i w ten sposób utrzymywać temat opieki w świadomości swojej załogi. 

Daj pracownikom opiekującym się bliskimi osobę pierwszego kontaktu

Większe firmy mogą ponadto udostępnić swoim pracownikom osobę pierwszego kontaktu w sprawach związanych z opieką. Jako osobę zaufania, która cieszy się akceptacją wśród załogi i która dzięki empatii oraz doświadczeniu życiowemu może prowadzić pierwsze rozmowy z pracownikami opiekującymi się bliskimi i zmniejszać ich obawy.

© zdjęcie oryginalne: dolphfyn - canva.com/canva pro.

Takie zadanie może przejąć na przykład osoba odpowiedzialna za HR albo pracownik, który sam zdobył już doświadczenie w opiece nad bliskim krewnym. Oferta osoby pierwszego kontaktu ze strony pracodawcy jest tak cenna dlatego, że empatycznej rozmowy nie da się zastąpić pisemnymi informacjami. 

Podsumowanie

Temat opieki w ogóle, a godzenie pracy i opieki w szczególności, potrzebuje odpowiedniej, otwartej kultury organizacyjnej. Takiej, w której pracownicy nie boją się mówić o opiece nad bliskimi krewnymi i wskazywać związanych z tym potrzeb.

Budowanie w firmie atmosfery pracy wrażliwej na opiekę wymaga przede wszystkim czasu i zaangażowania. Warto pójść tę drogę. Bo celem jest nic mniejszego niż firma, która w przyszłości nie będzie musiała martwić się o niedobór wykwalifikowanych pracowników, który jest widoczny już dziś. Taka firma zatrzymuje wartościowych pracowników i jak magnes przyciąga nowe talenty. 

Punkt wyjścia: „tak” z mostku kapitańskiego

Pracownicy działu personalnego wiedzą naprawdę sporo. Także firmowa poczta pantoflowa od czasu do czasu coś ujawnia. Być może któraś koleżanka otwarcie mówi o tym, że wspiera swoją mamę w pewnych sytuacjach życia codziennego i regularnie sprawdza, czy wszystko u niej w porządku. To już brzmi tak, jakby temat opieki dotarł do firmy.

Jednak to nie osoby odpowiedzialne za HR decydują o tym, czy i kiedy temat opieki otrzyma w firmie szersze ramy. To „ok” musi przyjść z góry. Dobrze, jeśli w tym punkcie u zarządu „wyważasz otwarte drzwi”. Ale co zrobisz, jeśli mostek kapitański reaguje na temat opieki postawą wyczekującą albo wręcz odmowną?

Wyzwanie: przekonanie zarządu

Kto jako osoba zarządzająca miał już kontakt z tematem opieki w swoim prywatnym otoczeniu, będzie wobec niego bardziej otwarty. Przynajmniej wtedy, gdy związane z tym wyzwania nie zostały po prostu przekazane komuś innemu. Jeżeli jednak temat opieki dotychczas nie odgrywał żadnej roli w życiu osób stojących na mostku kapitańskiego, praca nad przekonaniem ich będzie trudniejsza - ale nie niemożliwa.

Jedno jest jednak jasne: przekonać możesz tylko kogoś, kto dopuszcza rozmowę o opiece. I kto jest gotów zastanowić się nad własnym stanowiskiem. Jeśli tak jest, to jako osoba odpowiedzialna za HR albo przedstawiciel pracowników masz już podstawę do rozmowy ze swoim szefem: możesz (i powinieneś) wskazać na sytuację win-win, jaką przynosi w firmie otwarte podejście do pytań związanych z opieką nad bliskimi. 

Jakie argumenty wchodzą w grę?

Jeżeli chcesz przekonać przedsiębiorcę albo osobę zarządzającą do swojej sprawy, zwykle prowadzą do tego dwie drogi: albo pokazujesz, że dzięki Twojej propozycji można osiągnąć większy zysk, albo że Twój pomysł prowadzi do obniżenia kosztów w organizacji.

© Nirusmee - stock.adobe.com

Dopasowane do organizacji godzenie pracy (w firmie) i opieki (w rodzinie) prowadzi z reguły do tego, że pracownicy opiekujący się bliskimi pozostają w firmie. A to oznacza znacznie niższe koszty rekrutacji. Z drugiej strony wraz z pracownikami w organizacji pozostają wiedza i doświadczenie zawodowe, które w ogóle umożliwiają osiąganie przyszłych zysków. Albo przynajmniej zapobiegają ich spadkowi.

Postaw się w sytuacji swojego CEO

Kiedy rozmawiasz z członkiem zarządu o temacie opieki w firmie, pamiętaj, że jako CEO musi on brać pod uwagę również stronę ekonomiczną firmy. Najlepiej już na początku rozmowy daj do zrozumienia, że sytuacja gospodarcza firmy jest ważna także dla Ciebie. W ten sposób tworzysz wspólny mianownik, na którym możesz oprzeć swoją argumentację.

Jeszcze jedno jest ważne: nie pozwól, aby argument kosztów wytrącił Cię z równowagi. Dla kogoś, kto dotychczas nie zajmował się głębiej tematem godzenia ról, nowe działania często kojarzą się z zagrożeniem wysokimi kosztami. Z reguły jednak tak nie jest. Właśnie przy temacie opieki na początku ważne są niskoprogowe działania, które pomagają zbudować w firmie kulturę zaufania. 

Kierownictwo firmy jest „na pokładzie” - co dalej?

Mając w kieszeni „tak” zarządu, możesz teraz zastanowić się, w jaki sposób jako osoba odpowiedzialna za HR zdobędziesz wiarygodne informacje o sytuacji w zakresie opieki. I tak wracamy do tematu ankiety pracowniczej.

Zanim zaczniesz projektować kwestionariusz, potrzebne jest jeszcze przynajmniej jedno działanie budujące zaufanie. Jest nim oficjalne stanowisko kierownictwa firmy przedstawione podczas zebrania pracowników albo przynajmniej w odpowiednim oficjalnym piśmie. Takie stanowisko wzmacnia powagę i wiarygodność rozpoczętej drogi do lepszego godzenia pracy z opieką.

Co powinno znaleźć się w kwestionariuszu ankiety pracowniczej?

Kiedy zajrzysz do internetu, zobaczysz, że istnieje wiele wzorów, z których możesz wybrać kwestionariusz. Pamiętaj jednak, że są to właśnie wzory, które należy dopasować do sytuacji w Twojej firmie.

Twoja ankieta pracownicza - dobrowolna i anonimowa?

W wielu takich wzorach znajdziesz zdanie: Podanie informacji jest dobrowolne i anonimowe. O ile dobrowolność może się zgadzać, o tyle z anonimowością często bywa różnie. Szczególnie wtedy, gdy pytania są sformułowane tak, że pozwalają wyciągnąć wnioski co do konkretnego pracownika.

Albo gdy trzeba podać na przykład płeć, wiek i wymiar czasu pracy do celów statystycznych pod koniec kwestionariusza. W zależności od wielkości firmy taki kwestionariusz może nie zapewniać anonimowości. 

© zdjęcie oryginalne: wdstock - canva.com/canva pro.

Ważne jest również, aby zaprojektować kwestionariusz tak, żeby jego wypełnienie było możliwe wyłącznie przez zaznaczanie różnych opcji. W przeciwnym razie nie można wykluczyć identyfikacji pracownika na podstawie odpowiedzi wpisanych odręcznie. 

Zwróć także uwagę na drogę zwrotną kwestionariusza

Ponadto trzeba ustalić, gdzie kwestionariusz zostanie udostępniony oraz w jaki sposób, po wypełnieniu, ma wrócić do osób odpowiedzialnych za badanie. Możliwości jest oczywiście kilka. Kwestionariusz można dołączyć do rozliczenia wynagrodzenia albo udostępnić w intranecie oraz w formie papierowej na firmowej tablicy ogłoszeń.

W przypadku zwrotu należy natomiast zapewnić, aby wybrany sposób nie pozwalał na wyciągnięcie wniosków co do konkretnego pracownika. Dlatego skrzynkę do zbierania papierowych kwestionariuszy najlepiej ustaw tam, gdzie pracownicy mogą wrzucać odpowiedzi bez obserwowania ich przez innych. A więc ani w sekretariacie zarządu, ani przy recepcji Twojej firmy. 

Jakie pytania powinny znaleźć się w tym kwestionariuszu?

Jeśli chcesz samodzielnie przygotować kwestionariusz, przed sformułowaniem pytań spójrz jeszcze na ten fakt: zajmowanie się tematem opieki nie przypomina oglądania słodkich zdjęć niemowląt.

Wiele spraw związanych z opieką nad bliskimi nadal budzi negatywne skojarzenia. To temat tabu, którego nie da się pogodzić z marzeniem wielu ludzi o wiecznej młodości. I który uświadamia również skończoność własnego życia. Niemało pracowników obawia się przekazywania bardziej szczegółowych informacji o własnej odpowiedzialności opiekuńczej. Z obawy przed negatywnymi konsekwencjami w stosunku pracy. 

Twój katalog pytań

Dlatego zastanów się, czy katalog nie powinien zostać ograniczony do pytań naprawdę koniecznych. Należą do nich następujące pytania:

Aby maksymalnie ułatwić udzielenie odpowiedzi, możesz udostępnić pola odpowiedzi „Tak” lub „Nie”, a przy odpowiednich pytaniach także pola z przygotowanymi wcześniej odpowiedziami. Dzięki temu pracownik musi jedynie postawić krzyżyk przy pasującej odpowiedzi. 

Podsumowanie

Ankieta pracownicza to nie jest coś, co można tak po prostu „wytrząsnąć z rękawa”. Aby mogła dać Ci wiarygodną podstawę do dalszych decyzji dotyczących godzenia pracy i opieki, powinna być dobrze przygotowana i przemyślana.

Zwróć przede wszystkim uwagę na to, aby przed rozpoczęciem ankiety podjąć w firmie działania budujące zaufanie. Z „ok” zarządu i przy udziale kierownictwa firmy. Wtedy nic nie stoi na przeszkodzie ankiecie pracowniczej, która pokaże Ci (przybliżone) zapotrzebowanie na wsparcie dla pracowników opiekujących się bliskimi. A potem można rozpocząć wdrażanie odpowiednich działań ułatwiających godzenie pracy z opieką! 

Na przyszłość, w której łączenie pracy zawodowej z opieką będzie ważniejsze niż dziś

Badacze przyszłości zajmują się tym, jak z dużym prawdopodobieństwem może wyglądać nasze życie za 5, 10 albo 20 lat. Nie używają przy tym szklanej kuli, lecz metod naukowych.

Ważnym tematem badań nad przyszłością jest świat pracy jutra - czyli pytanie, jak w nadchodzących latach będziemy funkcjonować razem jako pracodawcy i pracownicy. I to w czasach rynku pracy, który wyraźnie się zmienia. Nie dopiero w odległej przyszłości, lecz już dziś oraz w najbliższych dwóch-trzech latach. 

Przed nami wyzwania, jakich dotychczas jeszcze nie było: niedobór wykwalifikowanych pracowników, szybko starzejące się społeczeństwo, sztuczna inteligencja oraz nowe wyobrażenia młodego pokolenia o tym, jak powinien wyglądać świat pracy. Z tymi tematami Ty, jako przedsiębiorca lub osoba odpowiedzialna za HR, spotykasz się już dziś. Oczekuje się od Ciebie, że w swojej organizacji opracujesz rozwiązania dla tych wyzwań i wdrożysz je z korzyścią dla całej organizacji. 

Czy masz strategię łączenia pracy z opieką, która pasuje do Twojej organizacji?

Na szczęście nie potrzebujesz ani szklanej kuli, ani studiów z zakresu badań nad przyszłością, aby przygotować się na zmiany najbliższych lat. Dotyczy to przynajmniej pytania, jak ustawić swoją organizację, aby zatrzymać wartościowych pracowników. I oczywiście także wyzwania, jak pozyskać dla siebie nowych specjalistów i talenty.

Łączenie pracy zawodowej z opieką jako szansa dla Twojej organizacji

Nasze społeczeństwo szybko się starzeje. Wraz z tym coraz mocniej rośnie także liczba osób wymagających opieki. Temat opieki jest dotychczas w Polsce traktowany przede wszystkim jako prywatna sprawa rodzin, których dotyczy. A to z kolei oznacza, że przede wszystkim dzieci osób wymagających opieki zajmują się (lub muszą się zajmować) swoimi najbliższymi.

Są to ludzie w wieku, w którym mają ogromną wiedzę i nieoceniony zasób doświadczenia zawodowego oraz życiowego. I dlatego są dla Twojej organizacji szczególnie wartościowymi pracownikami. 

Zatrzymaj starszych pracowników i cenną wiedzę w swojej organizacji. © wygenerowane przez AI.

Czy opieka jest tematem dla Twojej firmy?

Być może myślisz teraz, że ten temat obecnie nie dotyczy Twojej organizacji? I że w najbliższych latach się to nie zmieni? Jeśli rzeczywiście masz takie myśli, muszę Cię rozczarować.

Bo to nie my, jako przedsiębiorcy ani pracodawcy, decydujemy o tym, czy ktoś będzie wymagał opieki. Życie odbiera nam tę decyzję - i w wielu przypadkach robi to w sposób bardzo dramatyczny dla osób, których to dotyczy. Najczęściej bez zapowiedzi, a więc bez możliwości wcześniejszego przygotowania.

Ponadto każdy z Twoich pracowników ma rodziców. To oznacza, że prędzej czy później (prawie) każda organizacja będzie miała do czynienia z tematem opieki. Pytanie dla Twojej firmy brzmi więc nie CZY, lecz KIEDY ten temat stanie się u Ciebie zauważalny. 

Łączenie pracy i opieki - decyzja o przyszłości Twojej organizacji

Masz wybór i możesz zdecydować: albo na rzecz firmy, w której rodzina jako wartość odgrywa istotną rolę - zarówno przy opiece nad dziećmi, jak i przy opiece nad bliskimi. Albo na rzecz organizacji, w której polityka personalna nie uwzględnia potrzeb pracowników.

Jeśli także w bliskiej przyszłości chcesz mieć zaangażowanych pracowników, z którymi będziesz realizować cele swojej organizacji, postaw na świadomą, prorodzinną politykę firmy. Z odczuwalnymi korzyściami dla wszystkich zainteresowanych. 

Jakie są pierwsze kroki na rzecz łączenia pracy i opieki?

Łączenie pracy i opieki w firmie zaczyna się na „mostku kapitańskim”. Kiedy tam zapadnie decyzja o polityce i kulturze organizacyjnej wrażliwej na opiekę, największa przeszkoda jest już pokonana.

© FotoEmotions - pixabay.com

Każda osoba odpowiedzialna za HR lub People & Culture może się starać tak bardzo, jak tylko chce - bez rzeczywiście praktykowanego wsparcia zarządu łączenie pracy i opieki nie będzie działać.

Dlaczego? Ponieważ pracownicy muszą i chcą czuć wiarygodność organizacji w podejściu do tego tematu. Tylko wtedy otwarcie powiedzą o swoich potrzebach. Bez obawy, że po pierwszej rozmowie z bezpośrednim przełożonym o konieczności opieki zostaną „odsunięci na boczny tor”.

Także dlatego, że menedżerowie i liderzy zespołu chcą i muszą porównywać własne decyzje w temacie łączenia pracy i opieki ze strategią „z góry”. Aby mieć pewność co do własnego działania wobec członków swojego zespołu. 

Po „tak” ze strony zarządu zaczyna się właściwe łączenie pracy i opieki

Teraz chodzi o to, aby z idei stworzyć plan wdrożenia. W praktyce sprawdziły się następujące kroki:

Podsumowanie

Najlepszym zabezpieczeniem przyszłości Twojej organizacji jest świadome rozwijanie polityki firmy wrażliwej na rodzinę i opiekę. Dzięki temu nie tylko zatrzymujesz wartościowych pracowników, lecz także robisz dokładnie to, co potrzebne, aby Twoja gwiazda pracodawcy zaczęła świecić na rynku pracy.

Z właściwą koncepcją wdrożenie w Twojej organizacji również nie jest naprawdę trudne. Najważniejsza jest akceptacja i wsparcie z mostka kapitańskiego. I jeszcze jedno jest istotne: dopasowane do Twojej organizacji działania na rzecz łączenia pracy i opieki kosztują znacznie mniej niż procesy rekrutacyjne, które mają wypełnić luki po pracownikach, którzy odeszli. 

Ogólnie mówiąc opieka nieformalna to wsparcie świadczone na co dzień osobie niesamodzielnej przez członka rodziny lub inną osobę z otoczenia, która nie otrzymuje za to wynagrodzenia.

Projekt Ustawy o opiece długoterminowej

Rząd przygotował w ubiegłym roku projekt Ustawy o opiece długoterminowej i tam definiuje opiekę nieformalną jako systematyczne wsparcie w codziennym funkcjonowaniu lub w realizacji zaleceń terapeutycznych, świadczone przez opiekuna nieformalnego na rzecz osoby potrzebującej takiego wsparcia.

W rozumieniu ww. projektu ustawy opiekun nieformalny jest osobą systematycznie opiekującą się osobą wymagającą wsparcia w codziennym funkcjonowaniu lub w realizacji zaleceń terapeutycznych, niepobierającą wynagrodzenia z tytułu sprawowanej opieki, w tym osobą bliską lub inną osoba niezobowiązaną do wsparcia (w związku z wykonywanym zawodem).

A może bardziej nieoficjalna definicja

Można opisać opiekę nieformalną również jako regularne, trwałe, fizyczne i/lub emocjonalne wsparcie oraz asystę w codziennych czynnościach, świadczone w domu osoby niesamodzielnej przez nieformalnego opiekuna [1]. 

I opiekun nieformalny jako osoba pełnoletnia, niebędąca zawodowym opiekunem medycznym, która zwykle jest członkiem rodziny, sąsiadem lub przyjacielem i nie pobiera wynagrodzenia za opiekę [1].

Jaką mamy w Polsce skalę opieki nieformalnej

Miejsce udzielenia wsparcia

Mniej więcej 10% osób wymagających opieki przebywa w placówkach stacjonarnych. To oznacza, że 90% opieki odbywa się w środowisku domowym. Osoby wymagające opieki są w przeważającej mierze wspierane przez bliskich, i to w dużej mierze bez profesjonalnej pomocy opiekuńczej.

Opiekunowie rodzinni mają średnio od 45 do 65 lat i większość z nich to kobiety. Stopień obciążenia zależy w pierwszej kolejności od tego, czy opiekun nieformalny opiekuje się bliską osobą u siebie w domu czy w oddalonym innym gospodarstwie domowym.

© Vitaly Gariev - unsplash.com

Opieka w ramach własnego gospodarstwa domowego dotyczy sytuacji, w której opiekun nieformalny mieszka pod jednym dachem z osobą zależną - np. dorosłe dziecko opiekuje się mieszkającym z nim rodzicem, małżonek opiekuje się partnerem z chorobą przewlekłą, albo rodzic opiekuje się niepełnosprawnym dzieckiem.

Opieka poza gospodarstwem domowym obejmuje sytuacje, gdy opiekun nieformalny mieszka osobno i dojeżdża, aby pomagać rodzicowi, teściowi, dziadkowi lub innemu bliskiemu (w tym również przyjacielowi i znajomemu).

Zdefiniowanie tych dwóch sytuacji jest ważne, ponieważ rodzaj obciążeń, czas i koszty mogą się znacznie różnić. 

Opieka nieformalna we własnym gospodarstwie domowym

Opiekunowie mieszkający z podopiecznym są zazwyczaj zaangażowani w opiekę 24 godziny na dobę przez 7 dni w tygodniu. Taka codzienna pomoc obejmuje oprócz wsparcia emocjonalnego czynności zarówno przy higienie osobistej jak i przy odżywianiu, podawaniu leków i dotyczy ogólnie mówiąc również ciągłego dbania o dobrostan bliskiej osoby.

Opieka nieformalna w innym gospodarstwie domowym

Kiedy opieka jest świadczona w innym gospodarstwie, opiekun często łączy dojazdy z pracą zawodową i własną rodziną. Może spędzać kilka godzin dziennie lub tygodniowo u osób wymagających opieki, pomagając w zakupach, sprzątaniu, gotowaniu, przygotowaniu leków czy towarzyszeniu do lekarza.

Niewidoczność pracy opiekunów nieformalnych

Praca opiekuńcza jest do tej pory w dużej mierze traktowana jako sprawa prywatna. Wsparcie ze strony państwa dotyczy udzielenia wybranych świadczeń, które pomagają opiekunom nieformalnym tylko w ograniczony sposób, zwłaszcza jeżeli oni poza opieką są aktywni zawodowo.

Większość pracodawców jeszcze nie odkryła pracowników-opiekunów jako grupy załogi, którą w czasach niedoboru specjalistów i ogólnie braku rąk do pracy warto wspierać. Więc mamy bardzo wielu opiekunów nieformalnych, którzy jako „największa służba opiekuńcza w Polsce” codziennie wykonują swoje czynności opiekuńcze (prawie) niewidocznie dla reszty społeczeństwa.

Ponadto większość rozwiązań w zakresie work-life balance koncentruje się w Polsce na opiece nad dziećmi, a nie nad osobami starszymi. W efekcie opiekunowie dorosłych pozostają także niewidoczni w programach HR i w debacie publicznej. 

Podsumowanie

Aktualny stan opieki nieformalnej w Polsce jest wyzwaniem zarówno dla rodzin, jak i dla systemu opieki społecznej oraz rynku pracy. Miliony osób poświęcają czas i energię na opiekę nad bliskimi, co często wpływa na ich zdrowie, finanse i karierę zawodową.

Niewidoczność opiekunów nieformalnych i ograniczone wsparcie instytucjonalne sprawiają, że problem jest niedostatecznie dostrzegany. Jednocześnie starzenie społeczeństwa i wzrost liczby osób wymagających opieki zapowiadają, że wyzwanie będzie narastać.

Państwo i pracodawcy powinni już dzisiaj lepiej rozumieć skalę zjawiska i rozwijać rozwiązania umożliwiające łączenie pracy z opieką nad osobami zależnymi.

Źródła: