Ankiety wśród załogi uchodzą za najlepsze narzędzie wtedy, gdy trzeba ustalić konkretną potrzebę w firmie. To z pewnością trafne podejście, zwłaszcza gdy określenie potrzeb przez dział personalny jest trudne. Tak jest na przykład przy pytaniu, ilu pracowników w firmie już znajduje się w sytuacji opieki nad bliską osobą albo zakłada, że w najbliższym czasie może ich ona dotyczyć.
Na co więc czekać? Przygotować kwestionariusz, rozdać go, przeanalizować odpowiedzi i potrzeba ustalona. Kropka. Brzmi dobrze, ale w praktyce firmowej nie jest to takie proste.
Punkt wyjścia: „tak” z mostku kapitańskiego
Pracownicy działu personalnego wiedzą naprawdę sporo. Także firmowa poczta pantoflowa od czasu do czasu coś ujawnia. Być może któraś koleżanka otwarcie mówi o tym, że wspiera swoją mamę w pewnych sytuacjach życia codziennego i regularnie sprawdza, czy wszystko u niej w porządku. To już brzmi tak, jakby temat opieki dotarł do firmy.
Jednak to nie osoby odpowiedzialne za HR decydują o tym, czy i kiedy temat opieki otrzyma w firmie szersze ramy. To „ok” musi przyjść z góry. Dobrze, jeśli w tym punkcie u zarządu „wyważasz otwarte drzwi”. Ale co zrobisz, jeśli mostek kapitański reaguje na temat opieki postawą wyczekującą albo wręcz odmowną?
Wyzwanie: przekonanie zarządu
Kto jako osoba zarządzająca miał już kontakt z tematem opieki w swoim prywatnym otoczeniu, będzie wobec niego bardziej otwarty. Przynajmniej wtedy, gdy związane z tym wyzwania nie zostały po prostu przekazane komuś innemu. Jeżeli jednak temat opieki dotychczas nie odgrywał żadnej roli w życiu osób stojących na mostku kapitańskiego, praca nad przekonaniem ich będzie trudniejsza - ale nie niemożliwa.
Jedno jest jednak jasne: przekonać możesz tylko kogoś, kto dopuszcza rozmowę o opiece. I kto jest gotów zastanowić się nad własnym stanowiskiem. Jeśli tak jest, to jako osoba odpowiedzialna za HR albo przedstawiciel pracowników masz już podstawę do rozmowy ze swoim szefem: możesz (i powinieneś) wskazać na sytuację win-win, jaką przynosi w firmie otwarte podejście do pytań związanych z opieką nad bliskimi.
Jakie argumenty wchodzą w grę?
Jeżeli chcesz przekonać przedsiębiorcę albo osobę zarządzającą do swojej sprawy, zwykle prowadzą do tego dwie drogi: albo pokazujesz, że dzięki Twojej propozycji można osiągnąć większy zysk, albo że Twój pomysł prowadzi do obniżenia kosztów w organizacji.
© Nirusmee - stock.adobe.com
Dopasowane do organizacji godzenie pracy (w firmie) i opieki (w rodzinie) prowadzi z reguły do tego, że pracownicy opiekujący się bliskimi pozostają w firmie. A to oznacza znacznie niższe koszty rekrutacji. Z drugiej strony wraz z pracownikami w organizacji pozostają wiedza i doświadczenie zawodowe, które w ogóle umożliwiają osiąganie przyszłych zysków. Albo przynajmniej zapobiegają ich spadkowi.
Postaw się w sytuacji swojego CEO
Kiedy rozmawiasz z członkiem zarządu o temacie opieki w firmie, pamiętaj, że jako CEO musi on brać pod uwagę również stronę ekonomiczną firmy. Najlepiej już na początku rozmowy daj do zrozumienia, że sytuacja gospodarcza firmy jest ważna także dla Ciebie. W ten sposób tworzysz wspólny mianownik, na którym możesz oprzeć swoją argumentację.
Jeszcze jedno jest ważne: nie pozwól, aby argument kosztów wytrącił Cię z równowagi. Dla kogoś, kto dotychczas nie zajmował się głębiej tematem godzenia ról, nowe działania często kojarzą się z zagrożeniem wysokimi kosztami. Z reguły jednak tak nie jest. Właśnie przy temacie opieki na początku ważne są niskoprogowe działania, które pomagają zbudować w firmie kulturę zaufania.
Kierownictwo firmy jest „na pokładzie” - co dalej?
Mając w kieszeni „tak” zarządu, możesz teraz zastanowić się, w jaki sposób jako osoba odpowiedzialna za HR zdobędziesz wiarygodne informacje o sytuacji w zakresie opieki. I tak wracamy do tematu ankiety pracowniczej.
Zanim zaczniesz projektować kwestionariusz, potrzebne jest jeszcze przynajmniej jedno działanie budujące zaufanie. Jest nim oficjalne stanowisko kierownictwa firmy przedstawione podczas zebrania pracowników albo przynajmniej w odpowiednim oficjalnym piśmie. Takie stanowisko wzmacnia powagę i wiarygodność rozpoczętej drogi do lepszego godzenia pracy z opieką.
Co powinno znaleźć się w kwestionariuszu ankiety pracowniczej?
Kiedy zajrzysz do internetu, zobaczysz, że istnieje wiele wzorów, z których możesz wybrać kwestionariusz. Pamiętaj jednak, że są to właśnie wzory, które należy dopasować do sytuacji w Twojej firmie.
Twoja ankieta pracownicza - dobrowolna i anonimowa?
W wielu takich wzorach znajdziesz zdanie: Podanie informacji jest dobrowolne i anonimowe. O ile dobrowolność może się zgadzać, o tyle z anonimowością często bywa różnie. Szczególnie wtedy, gdy pytania są sformułowane tak, że pozwalają wyciągnąć wnioski co do konkretnego pracownika.
Albo gdy trzeba podać na przykład płeć, wiek i wymiar czasu pracy do celów statystycznych pod koniec kwestionariusza. W zależności od wielkości firmy taki kwestionariusz może nie zapewniać anonimowości.
© zdjęcie oryginalne: wdstock - canva.com/canva pro.
Ważne jest również, aby zaprojektować kwestionariusz tak, żeby jego wypełnienie było możliwe wyłącznie przez zaznaczanie różnych opcji. W przeciwnym razie nie można wykluczyć identyfikacji pracownika na podstawie odpowiedzi wpisanych odręcznie.
Zwróć także uwagę na drogę zwrotną kwestionariusza
Ponadto trzeba ustalić, gdzie kwestionariusz zostanie udostępniony oraz w jaki sposób, po wypełnieniu, ma wrócić do osób odpowiedzialnych za badanie. Możliwości jest oczywiście kilka. Kwestionariusz można dołączyć do rozliczenia wynagrodzenia albo udostępnić w intranecie oraz w formie papierowej na firmowej tablicy ogłoszeń.
W przypadku zwrotu należy natomiast zapewnić, aby wybrany sposób nie pozwalał na wyciągnięcie wniosków co do konkretnego pracownika. Dlatego skrzynkę do zbierania papierowych kwestionariuszy najlepiej ustaw tam, gdzie pracownicy mogą wrzucać odpowiedzi bez obserwowania ich przez innych. A więc ani w sekretariacie zarządu, ani przy recepcji Twojej firmy.
Jakie pytania powinny znaleźć się w tym kwestionariuszu?
Jeśli chcesz samodzielnie przygotować kwestionariusz, przed sformułowaniem pytań spójrz jeszcze na ten fakt: zajmowanie się tematem opieki nie przypomina oglądania słodkich zdjęć niemowląt.
Wiele spraw związanych z opieką nad bliskimi nadal budzi negatywne skojarzenia. To temat tabu, którego nie da się pogodzić z marzeniem wielu ludzi o wiecznej młodości. I który uświadamia również skończoność własnego życia. Niemało pracowników obawia się przekazywania bardziej szczegółowych informacji o własnej odpowiedzialności opiekuńczej. Z obawy przed negatywnymi konsekwencjami w stosunku pracy.
Twój katalog pytań
Dlatego zastanów się, czy katalog nie powinien zostać ograniczony do pytań naprawdę koniecznych. Należą do nich następujące pytania:
Aby maksymalnie ułatwić udzielenie odpowiedzi, możesz udostępnić pola odpowiedzi „Tak” lub „Nie”, a przy odpowiednich pytaniach także pola z przygotowanymi wcześniej odpowiedziami. Dzięki temu pracownik musi jedynie postawić krzyżyk przy pasującej odpowiedzi.
Podsumowanie
Ankieta pracownicza to nie jest coś, co można tak po prostu „wytrząsnąć z rękawa”. Aby mogła dać Ci wiarygodną podstawę do dalszych decyzji dotyczących godzenia pracy i opieki, powinna być dobrze przygotowana i przemyślana.
Zwróć przede wszystkim uwagę na to, aby przed rozpoczęciem ankiety podjąć w firmie działania budujące zaufanie. Z „ok” zarządu i przy udziale kierownictwa firmy. Wtedy nic nie stoi na przeszkodzie ankiecie pracowniczej, która pokaże Ci (przybliżone) zapotrzebowanie na wsparcie dla pracowników opiekujących się bliskimi. A potem można rozpocząć wdrażanie odpowiednich działań ułatwiających godzenie pracy z opieką!