Jak wygląda nowa rzeczywistość na rynku pracy?
Od wielu lat opieka nad starszymi rodzicami, chorym partnerem albo niesamodzielnym członkiem rodziny jest traktowana jako sprawa prywatna. Coś, co dzieje się „po pracy”. Coś, z czym pracownik powinien sobie poradzić samodzielnie.
Tylko że ta granica między życiem prywatnym a zawodowym coraz częściej przestaje działać.
Jeśli Twój pracownik rano odwozi mamę na badania, w południe odbiera telefon ze szpitala, po pracy jedzie do apteki, a wieczorem organizuje opiekę na kolejny dzień, to jego sytuacja życiowa nie kończy się przy drzwiach Twojej firmy albo Twojej instytucji. Ona wchodzi razem z nim do pracy. Nawet wtedy, gdy o tym nie mówi.
I właśnie dlatego godzenie pracy zawodowej z opieką nad bliskimi powinno być w szerszym zakresie tematem społecznym. I stać się twardym tematem kadrowym i organizacyjnym.
Czy zadajesz sobie te pytania?
Jeżeli odpowiadasz w swojej firmie albo w swojej instytucji za HR albo jesteś liderem zespołu to najważniejsze pytania brzmią:
Odpowiedź brzmi: tak. Jak najbardziej. I to nie tylko z powodów wizerunkowych. Przede wszystkim z powodów biznesowych.
Dlaczego temat pracy i opieki będzie coraz ważniejszy?
My wszyscy już wiemy, że Polska szybko się starzeje. I, że to nie jest prognoza oderwana od codzienności firm i urzędów. To proces, który już teraz wpływa na rynek pracy.
Według wstępnych danych Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) za 4. kwartał 2025 roku, stopa bezrobocia w Polsce dla osób w wieku produkcyjnym (18 - 59/64 lata) wyniosła 3,3%. [1] Dalej GUS podaje, że w końcówce 2025 r. w wieku produkcyjnym było 21,7 mln osób. [2]
Ta liczba ma spaść do 16,9 mln w 2050 roku. [3] W ciągu najbliższych lat ten trend dotyczyć będzie już kilkaset tysięcy osób. To oznacza przede wszystkim wyczuwalną mniejszą liczbę osób, która mogłaby podjąć pracę - oraz, co za tym idzie - o wiele większą konkurencję o cennych pracowników i również o pracowników, którzy obecnie pracują u Ciebie.
Jednocześnie moc systemu formalnej opieki długoterminowej w Polsce jest ograniczony. Opieka nad osobami starszymi opiera się w dużej mierze na wsparciu rodziny. W 2022 r. 5,5% Polaków w wieku 50 - 70 lat regularnie zapewniało osobistą opiekę w domu na rzecz bliskiej osoby. [4]
Jakie skutki ma to w codziennej pracy Twojej organizacji?
To oznacza, że ogromna część opieki nad starszymi i niesamodzielnymi osobami pozostaje w rodzinie. A rodzina to bardzo często Twoi pracownicy.
Nie zawsze są to osoby, które formalnie mówią: „jestem opiekunem”. Często zaczyna się niewinnie. Ktoś robi zakupy dla ojca. Ktoś raz w tygodniu jedzie z matką do lekarza. Ktoś załatwia sprawy urzędowe dla chorej cioci. Ktoś codziennie dzwoni, aby sprawdzić, czy bliska osoba wstała, zjadła i wzięła leki.
© zdjęcie oryginalne: Yuganov Konstantin - canva.com/canva pro.
Na początku to jeszcze nie wygląda jak „prawdziwa opieka”. Ale z czasem obowiązki rosną. Pojawiają się częstsze wizyty lekarskie, regularna rehabilitacja, nagłe telefony podczas pracy, pogorszenie stanu zdrowia osoby wymagającej opieki (a może również pracownika-opiekuna), organizowanie pomocy, szukanie miejsca w placówce opieki, załatwianie spraw administracyjnych i emocjonalne obciążenie pracownika-opiekuna.
I wtedy praca zawodowa zaczyna być bezpośrednio dotknięta sytuacją opiekuńczą.
Czy opieka naprawdę dotyczy Twojej firmy albo Twojej instytucji?
Być może myślisz teraz: „U nas ten temat nie jest jeszcze widoczny”. To możliwe. Ale to nie znaczy, że go nie ma.
Powyżej przedstawione dane Polskiego Instytutu Ekonomicznego pokazują, że 5,5% Polaków w wieku 50 - 70 lat deklarowało regularną osobistą opiekę domową nad członkiem rodziny. Międzynarodowe badania w Europie, w Stanach Zjednoczonych oraz w Australii wskazują natomiast, że około 1 na 10 pracowników spełnia nieodpłatne obowiązki opiekuńcze wobec starszego lub niepełnosprawnego członka rodziny. [5]
Jeśli zatrudniasz 250 osób, może to oznaczać kilkanaście, a nawet około 25 osób, które w różnym stopniu łączą pracę z opieką. To nie jest mała grupa. To nie jest margines. To może być dział księgowości, produkcji, obsługi klienta, administracji, kadry albo referat w urzędzie. To jest liczba nie do lekceważenia - bo rosnąć będzie w najbliższych latach w wyczuwalny sposób.
Najważniejsze jest jednak coś innego: często są to pracownicy bardzo doświadczeni. Ludzie w wieku, w którym mają ogromną wiedzę i życiową stabilność, którzy poza tym dysponują dużym poczuciem odpowiedzialności. Osoby, które znają potrzebę klientów Twojej organizacji. Krótko mówiąc: dokładnie ci ludzie, których utrata boli Ciebie najbardziej.
Dlatego pytanie nie brzmi: czy temat opieki pojawi się w Twojej organizacji?
Pytanie brzmi: czy zauważysz go wystarczająco wcześnie, zanim pojawią się absencje, spadek wydajności, konflikty w zespole i odejścia?
Dlaczego brak wsparcia kosztuje więcej, niż się wydaje?
W wielu organizacjach temat opieki jest widoczny dopiero wtedy, gdy pracownik zaczyna częściej znikać z pracy. Ale absencja to tylko część problemu. Badania pokazują, że skutki braku wsparcia są szersze. Pojawia się stres, zmęczenie, spadek koncentracji, ograniczanie godzin pracy a nawet całkowite odejście z organizacji.
Absencja i prezenteizm
Szczególnie niebezpieczny jest prezenteizm. To sytuacja, w której pracownik fizycznie jest w pracy, ale nie jest w pełni obecny mentalnie i efektywnie. Siedzi przy biurku, uczestniczy w spotkaniach, odbiera telefony, ale jego głowa jest przy chorej mamie, ojcu po operacji albo partnerze wymagającym codziennej pomocy.
© liderina - stock.adobe.com.
Dla organizacji to koszt trudniejszy do zauważenia niż zwolnienie lekarskie. Nie widać go od razu w raporcie o absencji. Ale widać go w jakości decyzji, tempie pracy, liczbie błędów, opóźnieniach, napięciach w zespole i spadku zaangażowania.
W badaniu pracujących opiekunów starszych osób prawie 1 na 4 osoby zgłosiła w ciągu miesiąca absencję lub prezenteizm związany z opieką. Wśród tych, których problem dotyczył, produktywność pracy spadała średnio o jedną trzecią. [6]
Ile kosztuje Cię brak wsparcia dla pracowników opiekujących się bliską osobą?
Sporo. Jako przedsiębiorca prędzej czy później otrzymasz rachunek za brak wsparcia z różnych tytułów.
Po pierwsze, płacisz za pierwsze 33 dni wynagrodzenie chorobowe - w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - do 14. dnia choroby w roku kalendarzowym. Po drugie, płacisz za nadgodziny członków zespołu, którzy wykonują pracę za nieobecnego pracownika. Biorąc pod uwagę przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej, mówimy tutaj o kwocie kilku tysięcy złotych - uwzględniając koszty przy absencji jednego pracownika z powodu wypalenia zawodowego/opiekuńczego.
Tylko to nie wszystko. Jeżeli cenny pracownik opiekujący się bliską osobą zdecyduje się na odejście z Twojej organizacji, rekrutacja nowego członka zespołu może Cię kosztować następne niebagatelne kwoty. Już nie mówiąc o tym, co Ciebie czeka, jeżeli rekrutacja jest nieudana i stanowisko przez miesiące nie może być obsadzone: przeciążony i z tego powodu niezadowolony zespół, koszty za wykonywanie nadgodzin, przedłużenie projektów i w najgorszym przypadku przez obniżenie jakości także niezadowoleni klienci.
To już nie jest miękki temat HR. To jest realny rachunek ekonomiczny dla Twojej organizacji.
Jakie działania na rzecz godzenia pracy i opieki dają najszybszy zwrot?
Dobra wiadomość jest taka: największy efekt nie musi pochodzić z drogich benefitów. Najbardziej opłacalne działania często są organizacyjne, a nie kosztowne.
Chodzi o mądre zarządzanie czasem, czyli z jednej strony o przewidywalność czasu pracy, i z drugiej strony również o elastyczność, żeby pracownik-opiekun mógł reagować na nagłe sytuacje. I oczywiście chodzi o kulturę pracy, w której pracownik może powiedzieć o swojej sytuacji bez obawy, że zostanie uznany za mniej dyspozycyjnego albo mniej ambitnego.
Elastyczność, która naprawdę działa
Dla pracownika opiekującego się bliską osobą czasami decydujące jest „okienko opiekuńcze”. Kilka minut na telefon do lekarza. Dwie godziny na wizytę w przychodni. Pół godziny na zawiezienie dokumentów. Godzina na reakcję w sytuacji kryzysowej.
Dlatego bardzo ważne są elastyczne rozwiązania: możliwość przesunięcia początku pracy, krótkie „okna opiekuńcze”, możliwość odrobienia czasu, praca zdalna w konkretnym dniu, przewidywalne grafiki i ograniczenie nagłych zmian.
To nie musi oznaczać chaosu organizacyjnego. Wręcz przeciwnie. Dobrze zaprojektowana elastyczność zmniejsza poziom problemu, bo pozwala pracownikowi wcześniej zgłosić potrzebę i wspólnie zaplanować rozwiązanie.
Przełożony jako klucz do sukcesu
Nawet najlepszy regulamin nie pomoże, jeśli bezpośredni przełożony nie umie z niego korzystać.
To lider zespołu, dyrektor wydziału albo kierownik referatu decyduje w praktyce, czy pracownik poczuje wsparcie, czy (niepotrzebną) presję.
Dlatego jednym z najbardziej opłacalnych działań jest szkolenie przełożonych. Nie z teorii, lecz z praktyki: jak rozmawiać z pracownikiem o opiece, jak planować zastępstwa, jak oceniać wyniki zamiast samej obecności, jak reagować na nagłe sytuacje i jak uniknąć stygmatyzacji.
© wygenerowane przez AI.
Pracownik, który opiekuje się bliską osobą, nie potrzebuje litości. Potrzebuje dobrej organizacji pracy i przełożonego, który rozumie, że czasami niewielkie dopasowanie pozwala utrzymać pełną wartość zawodową tej osoby.
Mały bufor kryzysowy zamiast dużych strat
W Polsce pracownik ma 5 dni urlopu opiekuńczego rocznie, ale jest to urlop bezpłatny. Dla wielu osób to za mało, aby realnie zmniejszyć presję w nagłych i poważnych sytuacjach opiekuńczych.
Dlatego z punktu widzenia organizacji często bardziej opłaca się wprowadzić niewielki, dobrze zaprojektowany bufor kryzysowy. Może to być na przykład dodatkowych 5 dni płatnego wsparcia opiekuńczego rocznie albo określona pula godzin, które można wykorzystać w nagłych sytuacjach.
Dla firmy lub urzędu koszt takiego rozwiązania jest znacznie niższy niż koszty absencji, dezorganizacji, błędów i odejścia doświadczonych pracowników i razem z nimi cennej wiedzy Twojej organizacji.
Nawigacja opiekuńcza
Kiedy pracownik nagle zostaje opiekunem, często nie wie, od czego zacząć.
Dlatego bardzo praktycznym rozwiązaniem jest stworzenie nawigacji opiekuńczej w organizacji. Może to być osoba w HR, wyznaczony koordynator albo zestaw informacji: checklista dla pracownika, checklista dla kierownika oraz lista lokalnych instytucji i usług.
To nie musi być skomplikowany system. Ważne, aby pracownik wiedział, gdzie może pójść, zanim sytuacja go przerośnie.
Dlaczego średnie firmy szczególnie dużo zyskują?
W dużej organizacji absencję jednej osoby często da się przez jakiś czas wytrzymać. W średniej firmie jest inaczej. Jeśli zespół jest mniejszy, każda nieobecność szybciej boli. Każde odejście doświadczonej osoby zostawia większą lukę. Każdy błąd, opóźnienie albo przeciążenie zespołu szybciej wpływa na klientów, terminy i wynik Twojej organizacji.
Dlatego dla średnich firm polityka wspierania pracowników opiekujących się bliskimi nie jest dodatkiem socjalnym. Jest narzędziem retencji cennych pracowników w Twojej firmie.
Jeśli chcesz zatrzymać ludzi, których trudno zastąpić, musisz rozumieć, co realnie wpływa na ich decyzję o pozostaniu w organizacji. A dla wielu osób w wieku 45+, 50+ albo 55+ takim czynnikiem już teraz jest i jeszcze coraz bardziej będzie właśnie możliwość pogodzenia pracy z opieką nad bliskimi.
Dlaczego nie musisz zaczynać od zera?
Prawdopodobnie masz w swojej organizacji pracowników, którzy mają dzieci w wieku przedszkolnym i szkolnym. Przyjrzyj się temu bliżej, jakie rozwiązania przy godzeniu pracy i opieki nad dziećmi w Twojej organizacji już istnieją. To mogą być np. praca zdalna, praca hybrydowa, ruchomy rozkład czasu pracy lub indywidualny rozkład czasu pracy.
Jeżeli niektóre ułatwienia już w swojej organizacji stosujesz, nie musisz zaczynać od pytania: „czy godzenie pracy i opieki nad bliską osobą (starszą) w ogóle jest możliwe?”. Lepiej zapytaj się: od kiedy te rozwiązania możemy świadomie wykorzystywać wobec naszych pracowników z obowiązkami opiekuńczymi (nad inną osobą niż dzieckiem)?
Czy menedżerowie i liderzy zespołów wiedzą, kiedy i jak je stosować?
Czy pracownicy wiedzą, że mogą o tym ze swoim szefem swobodnie porozmawiać?
Najważniejszy wniosek dla Twojej organizacji
Jeśli prowadzisz firmę, kierujesz urzędem albo odpowiadasz za HR swojej organizacji, najważniejszy wniosek jest prosty: wspieranie pracowników łączących pracę i opiekę nie kosztuje tyle, ile może kosztować brak wsparcia.
Brak działania prowadzi do ukrytych strat: prezenteizmu, absencji, spadku zaangażowania, przeciążenia zespołów, błędów, ograniczania godzin pracy a nawet całkowite odejście z organizacji.
Dobrze zaprojektowane wsparcie działa odwrotnie. Pomaga zatrzymać doświadczonych ludzi i przez to również zatrzymanie cennej wiedzy w organizacji. Wzmacnia więc lojalność Twoich ludzi do Twojej firmy. Bo pokazuje, że Twoja organizacja rozumie realne życie swoich pracowników.
Nie chodzi o to, aby Twoja firma lub instytucja przejmowały prywatne obowiązki pracownika.
Chodzi o to, aby stworzyć takie warunki, w których wartościowy pracownik nie musi wybierać między odpowiedzialnością zawodową a odpowiedzialnością rodzinną.
Od czego możesz zacząć?
Nie potrzebujesz od razu dużego programu. Zacznij od prostych kroków.
A potem mierz efekty przez okres 6 do 12 miesięcy: absencje, rotację, wykorzystanie elastycznych rozwiązań, czas obsadzania wakatów, dobrostan pracowników i liczbę osób, które ujawniają obowiązki opiekuńcze.
Wtedy przestaniesz mówić o opiece jako coś, co brzmi jak abstrakcyjny problem społeczny. Zrozumiesz działania dotyczące godzenia pracy i opieki nad bliską osobą jako konkretny element strategii personalnej w swojej organizacji.
I przygotujesz swój biznes lub swoją instytucję na przyszłość rynku pracy już teraz.
Źródła: